Некоторые молодые люди, ищущие работу, все больше разочаровываются в процессе найма, поскольку работодатели часто не обращают на них внимания, несмотря на то, что они соответствуют базовым квалификационным требованиям. По мнению экспертов, в значительной степени причиной этого являются устаревшие методы найма, зависимость от систем фильтрации, управляемых искусственным интеллектом, и жесткие должностные инструкции.
“Существующие системы рассчитаны на скорость, а не на выявление талантов”, – говорит эксперт по подбору персонала Дмитрий Зайцев, основатель Dandelion Civilization.
Одна из основных проблем заключается в том, что при приеме на работу приоритет отдается эффективности, а не вовлеченности. Хотя молодые сотрудники могут соответствовать формальным требованиям, системы их оценки часто не учитывают их потенциал, адаптивность или склад ума. В результате способные и мотивированные кандидаты часто оказываются отсеянными или игнорируемыми.
Зайцев добавил: “Важно, чтобы работодатели осознавали, что вовлеченность должна быть во главе угла при приеме на работу”.
Недостаток общения усугубляет проблему. Кандидаты подают заявки и часто не получают обратной связи, что создает впечатление увольнения еще до того, как они получат шанс продемонстрировать свои способности. “Когда кандидаты не получают ответа, возникает ощущение, что их усилия напрасны”, – отметил карьерный тренер Любейн Джонсон.
– Это может вызвать чувство безнадежности у молодых людей, ищущих работу”.
Системы искусственного интеллекта при приеме на работу, как правило, обучены выявлять закономерности успеха на основе резюме, названий должностей и принадлежности к учреждениям. Это часто приводит к предпочтению традиционных путей карьерного роста. При применении к кандидатам, начинающим карьеру, эти системы могут быть особенно жесткими. Поскольку молодые сотрудники могут не обладать “нужным” опытом, они рискуют остаться незамеченными, несмотря на свой потенциал. “Искусственный интеллект может быть палкой о двух концах”, – предупредил Зайцев. “Хотя он упрощает процесс, он часто упускает из виду нюансы, касающиеся истинных способностей кандидата”.
Недовольство усугубляется тем, что эти системы редко предоставляют обратную связь о том, почему кандидат был отсеян. Отсутствие объяснений – это не просто технологическая оплошность, это сбой в коммуникации, который подрывает доверие.
Некоторые должностные инструкции остаются неизменными в течение многих лет и по-прежнему требуют 3-5-летнего опыта работы на должностях начального уровня, что нереально для недавних выпускников. Такое несоответствие затрудняет трудоустройство молодых специалистов и говорит о том, что компании не готовы инвестировать в адаптацию или раннее развитие карьеры. “Нам нужна смена парадигмы в том, как мы оцениваем кандидатов”, – подчеркнул Зайцев. “Комплексная оценка может выявить качества, которых не хватает в жестких должностных инструкциях”.
Эта проблема особенно остро стоит в таких быстроразвивающихся отраслях, как технологии, маркетинг, логистика и цифровые услуги, где спрос на найм высок, но процессы отстают. В то время как эти отрасли зависят от адаптивности и специальных навыков, системы найма часто делают упор на технический опыт. Однако во всех отраслях растет понимание того, что будущая конкурентоспособность зависит от воспитания способных к адаптации талантов. “Работодатели начинают понимать, что способность к адаптации является ключевым фактором в сегодняшней быстро меняющейся среде”, – отмечает отраслевой аналитик Рэйчел Мур.
Чтобы улучшить процесс найма талантливых специалистов на начальном этапе карьеры, работодатели должны понимать, что многие существующие системы были созданы 10-15 лет назад и не адаптировались к сегодняшнему динамичному рынку труда. Компаниям следует модернизировать эти системы, чтобы отразить изменения в сфере труда и трудовых ресурсах. Предложение кандидатам альтернативных методов демонстрации своих способностей, таких как геймифицированные оценки, практические задания или моделирование на основе сценариев, может обеспечить более интерактивный и инклюзивный способ оценки потенциала. Эти инструменты помогают оценить такие качества, как сотрудничество, творческое мышление и жизнестойкость, которые часто трудно измерить с помощью традиционных резюме.
Дмитрий Зайцев подчеркивает: “Отбор талантов должен быть ориентирован не только на профессиональные навыки, но и на соответствие ценностям. Современный подход, основанный на данных, позволяет компаниям формировать “команды победителей”, объективно и структурированно оценивая как компетенции, так и общие ценности, а не полагаясь на интуицию или догадки”.