По мере того как искусственный интеллект все больше интегрируется в рабочую среду, в том числе в органы государственного управления, здравоохранение, образование и экономику, сотрудникам становится необходимо повышать свою квалификацию. Они должны повышать квалификацию, чтобы соответствовать меняющимся требованиям рынка труда, обеспечивая, чтобы технологии приносили реальную пользу как отдельным людям, так и управлению человеческими ресурсами.
“К 2027 году во всем мире 44% работников потеряют квалификацию, и от 6 до 10 сотрудников будут нуждаться в переподготовке”, – сказал Охуд бинт Халфан Аль Руми, государственный министр по вопросам развития правительства и будущего, во время ежегодной конференции SHRM Mena & Expo 2025 в среду.
Она подчеркнула, что использование искусственного интеллекта в управлении человеческими ресурсами стремительно растет, при этом использование генеративного ИИ выросло с 19% в 2023 году до 61% сегодня.
Между тем, Ачал Ханна, генеральный директор SHRM APAC & MENA, сказал Khaleej Times: “Работодатели все больше внимания уделяют навыкам, которые выходят за рамки традиционных квалификаций. Сочетание технических и коммуникативных навыков, включая цифровую грамотность, адаптивность и лидерство, наряду с культурной компетентностью и многоязычием, имеет решающее значение для разнородной рабочей силы. В свете региональных приоритетов, таких как расширение прав и возможностей молодежи и политика эмиратизации, резюме, в которых подчеркиваются навыки решения проблем, осведомленность об устойчивом развитии и владение искусственным интеллектом, приобретают все большее значение”.
Будущее сферы занятости определяется рядом преобразующих факторов. Развитие искусственного интеллекта автоматизирует рутинные задачи, позволяя специалистам по персоналу сосредоточиться на стратегических инициативах, таких как развитие талантов и вовлечение сотрудников.
Найм на основе навыков набирает обороты, и работодатели отдают приоритет продемонстрированным способностям кандидата, а не академическим знаниям или предыдущим должностям. Этот сдвиг имеет решающее значение для формирования более инклюзивной и адаптируемой рабочей силы.
Кроме того, программы эмиратизации рабочей силы продолжают стимулировать стратегическое управление талантами, уделяя особое внимание развитию местных талантов с помощью эффективных программ обучения, наставничества и карьерного роста, что в конечном итоге способствует формированию устойчивой и конкурентоспособной региональной рабочей силы.
Ханна отметила, что платформы социальных сетей играют все более важную роль в подборе персонала, выступая в качестве практических инструментов как для работодателей, так и для кандидатов. Эти платформы дополняют традиционные резюме, предоставляя информацию об истории карьеры кандидатов.
“Платформы социальных сетей вряд ли полностью заменят традиционные резюме. Резюме остаются краткими официальными документами с указанием профессиональной квалификации и опыта, необходимыми для первоначального отбора и ведения учета”, – отметила она.
Она добавила, что системы отслеживания кандидатов (ATS) упрощают процесс найма, сканируя резюме на предмет наличия соответствующих ключевых слов и форматирования. “Полезно оптимизировать резюме с помощью соответствующих ключевых слов, использовать четкие заголовки и стандартные шрифты, стратегически учитывать конкретные навыки и названия должностей и избегать сложной графики, чтобы повысить наглядность и обеспечить отбор профилей для проверки людьми”.