По данным исследования заработной платы MENA за 2025 год, сорок процентов специалистов в возрасте от 18 до 25 лет в регионе БВСА уже работали на трех и более должностях в начале своей карьеры, что свидетельствует о культурном сдвиге от традиционного подхода “карабкаться по служебной лестнице” к подходу, ставящему во главу угла рост, целеустремленность и правильную рабочую среду.
Амина (имя изменено по просьбе), 27-летняя выпускница юридического факультета из Сирии, работает в этой смене. В настоящее время она снова ищет работу. “Я дважды меняла работу за один год”, – рассказала она Khaleej Times. “Моя первая роль была великолепной, но меня уволили. На следующую я просто не смог остаться. Рабочая обстановка меня не устраивала”.
Для таких молодых сотрудников, как она, рабочее место – это не просто место, где вы зарабатываете на жизнь; это место, где вы либо преуспеваете, либо прогораете.
“Я знаю, что когда окружающая среда мне не подходит, это не позволит мне хорошо выполнять свою работу”, – добавила она. “Уволиться было не так страшно, как остаться на месте, которое мне не подходило. Теперь я ищу что-то новое, но дело уже не только в деньгах. Есть много других факторов.”
В опросе о заработной плате в странах Ближнего востока и Северной Африки за 2025 год, проведенном компаниями Bayt.com и Markelytics Solutions, приняли участие более 1200 сотрудников из стран Персидского залива, Северной Африки и Леванта.
По словам эксперта по подбору персонала Дмитрия Зайцева, основателя Dandelion Civilization, молодые специалисты в ОАЭ не просто ищут работу, они переосмысливают то, какой должна быть карьера.
“Мобильность молодых специалистов в ОАЭ не просто растет, это становится новой нормой”, – сказал он. – Опрос LinkedIn, проведенный в 2025 году, показал, что 75% специалистов в ОАЭ и Саудовской Аравии планируют в этом году искать новые должности, а 58% готовы полностью сменить отрасль”.
Какова мотивация? Речь идет не столько о повышении зарплаты, сколько о целеустремленности, росте и гибкости.
“Они не предатели”
“Многие молодые люди уходят с работы не потому, что они нелояльны, – пояснил Зайцев. Они уходят, потому что не видят пути вперед. Традиционные структуры не всегда соответствуют ценностям этого поколения”.
Еще более ранние исследования подтверждают эту тенденцию. Исследование рабочей силы на Ближнем Востоке, проведенное в Цюрихе ранее, показало, что сотрудники в возрасте от 25 до 34 лет чаще всего ищут новые возможности, как правило, для лучшего развития, получения более значительных льгот или более значимой работы.
“На таком быстро развивающемся рынке, как ОАЭ, особенно в условиях стремительного роста цифровой индустрии, молодые таланты просто отказываются оставаться в стороне”, – добавил он. “Это сигнал о том, что корпоративная культура должна развиваться”.
“Молодые специалисты часто приходят на работу с желанием учиться, – говорит Зайцев. Но они быстро оказываются втянутыми в рутину без наставничества, повышения квалификации или видимого прогресса. Это демотивирует. И тогда они двигаются дальше”.
Вопреки мнению некоторых менеджеров по найму, Зайцев утверждает, что частая смена работы не обязательно свидетельствует о ненадежности. “Это не ‘нестабильные’ кандидаты, – сказал он. “Это амбициозные, уверенные в себе профессионалы, которые не согласятся на посредственность. Это то, что работодатели должны ценить, а не наказывать”.
И иногда именно движение вперед помогает этим специалистам расти. “Да, карьерный рост сопряжен с рисками”, – отметил он. “Но это также может помочь людям уточнить свои цели и лучше понять, где они находятся. В отсутствие сильных внутренних систем разработки подобный самостоятельный поиск становится практически необходимым. Дело не в нетерпении, а в согласовании”.
Что могут сделать обе стороны
Итак, каков же дальнейший путь как для работников, так и для работодателей?
“Молодым специалистам я говорю: не сдавайтесь”, – посоветовал Зайцев. “Продолжайте развиваться. Думайте о своей карьере как о серфинге: поймайте волну и катайтесь на ней. Гибкость и способность к обучению – ваши главные достоинства, особенно в мире, управляемом искусственным интеллектом”.
А что делать компаниям, пытающимся удержать таланты поколения Z? ”Переосмыслите старые модели управления”, – сказал он. “Это поколение хочет роста, динамизма и целеустремленности. Инвестируйте в развитие карьеры, создавайте прозрачные пути и используйте современные инструменты, такие как геймификация, для вовлечения. Это часть их культурного языка. Но самое главное – создавать системы, которые развивают потенциал.”
Потому что в современной экономике талантов важно не только то, кто предлагает самую высокую зарплату, но и то, кто предлагает самое светлое будущее.
Сара Бухари, карьерный тренер и HR-стратег из Дубая, согласна с тем, что сегодня молодыми специалистами больше движет ясность, чем комфорт.
“Они не боятся начинать все сначала, если это означает приближение к чему-то, что соответствует их целям”, – сказала она. “Работодатели, которые хотят удержать их, должны выходить за рамки льгот; они должны предлагать видение, наставничество и реальную ответственность за выполнение своих обязанностей”.