Работодатели в ОАЭ все чаще применяют модель оплаты труда по результатам работы, поскольку растущее население страны расширяет кадровый резерв, позволяя организациям отбирать и удерживать лучших кандидатов.
“Этот переход помогает управлять постоянными затратами, предлагая краткосрочные и долгосрочные стимулы для удержания ключевых и критически важных специалистов”, – сказал Эндрю Эль-Зейн, директор и старший менеджер отдела компенсационного консалтинга Mercer, в интервью Khaleej Times.
По данным Worldometer, за последние четыре года население ОАЭ значительно выросло – с 9,44 миллиона в конце 2020 года до примерно 11,34 миллиона в 2024 году, что представляет собой увеличение примерно на 1,9 миллиона человек.
Удаленная работа из-за пробок
В связи с увеличением пробок на дорогах из-за роста численности населения работодатели становятся более гибкими в организации труда.
“Сотрудники определенно ценят гибкость — как с точки зрения организационной культуры, так и с точки зрения баланса между работой и личной жизнью”, – сказал Эль-Зейн.
Во время пандемии многие компании в ОАЭ разрешили сотрудникам работать удаленно. Однако по мере ослабления ограничений возникло желание вернуться в офис. Несмотря на это, предпочтения сотрудников способствовали возрождению гибких моделей.
Mercer сообщает, что в 2024 году средний рост заработной платы в ОАЭ составил 4%, аналогичный рост прогнозируется на 2025 год.
Персонализированные пособия
Еще одной развивающейся тенденцией является индивидуализация льгот для сотрудников. Эль Зейн отметил, что многие организации начинают предлагать индивидуальные пакеты льгот, которые позволяют сотрудникам выбирать то, что для них наиболее важно.
“Например, отдельный сотрудник может ценить абонемент в тренажерный зал, в то время как родитель может предпочесть поддержку по уходу за ребенком”, – сказал он. “Такая гибкость особенно привлекательна для сотрудников, состоящих из нескольких поколений, где потребности сильно различаются”.
Для решения проблем, связанных с дорожным движением и разнообразием образа жизни, компании все чаще используют креативные решения для организации рабочего времени.
Эль-Зейн привел в пример работодателя из ОАЭ, который скорректировал график работы, чтобы удовлетворить потребности матерей, которым нужно было отвозить и забирать своих детей из школы. Такой подход привел к успешному увеличению числа женщин, принимаемых на работу в Эмиратах.
“Речь идет не только о работе на дому – речь идет о пересмотре графика работы в соответствии с потребностями людей”, – сказал он. “Гибкость в графике работы в настоящее время признана важнейшим инструментом привлечения и удержания местных талантов”.
Навыки для различных должностей
Эль—Зейн также отметил тенденцию к мобильности навыков, когда сотрудники переходят из одного отдела в другой для развития своей карьеры.
“Многие организации переводят сотрудников из производственных отделов в отдел кадров”, – пояснил он. “Хотя они могут и не быть профессионалами в области управления персоналом, прошедшими традиционную подготовку, у них есть непосредственный опыт работы на местах, что невероятно ценно”.
Карьерный рост, повышение квалификации и внутренняя мобильность все чаще рассматриваются в качестве ключевых стратегий привлечения и удержания сотрудников.
“Такая нацеленность на рост дает сотрудникам ощущение собственного развития, что является важным фактором привлечения и удержания талантов”, – добавил Эль-Зейн.