Для 27-летней Лин Джабер переход из финансового отдела в отдел корпоративных коммуникаций логистической фирмы в Дубае не был частью долгосрочного плана, это был просто шанс попробовать что-то новое.
“Боковые перемещения”, когда сотрудники меняют отделы, а не компании, становятся все более распространенными в ОАЭ, особенно среди молодых специалистов.
Эксперты говорят, что молодые сотрудники в меньшей степени нацелены на восхождение по традиционной карьерной лестнице и больше заинтересованы в расширении своих навыков и опыта в различных бизнес-функциях.
Она пришла в компанию сразу после окончания университета, где специализировалась на бухгалтерском учете, и сначала работала над ежемесячными бюджетными отчетами и аудиторскими проверками расходов. “Я изучала бухгалтерский учет, но через год поняла, что меня больше интересуют истории и стратегия, а не цифры”, – сказала она. При поддержке своего менеджера она перемещала команды, не покидая компанию.
После того, как Лин вызвалась поддержать внутреннюю кампанию в масштабах всей компании во время Рамадана, ее привлекли энергия и целеустремленность команды по связям с общественностью. “Они работали над видеороликами для сотрудников, контентом для социальных сетей и работой с населением. ”При поддержке своего менеджера она подала заявление на внутренний перевод и переехала в течение четырех месяцев.
29-летний Самир Т., работающий в Абу-Даби, принял аналогичное решение. Он начинал в отделе обслуживания клиентов, но позже обратился с просьбой о переходе в отдел кадров после того, как стал волонтером в нескольких проектах по привлечению сотрудников. “Речь не шла о повышении по службе”, – сказал он. “Я просто хотел быть там, где мог бы расти. Я знал, что работа в одном отделе ограничит это”.
Увеличение числа внутренних перестановок в подразделениях отражает изменение приоритетов на рабочем месте. Вместо того, чтобы ждать смены должности или повышения в должности, молодые сотрудники активно ищут новые задачи, даже в рамках одной и той же организации. По мнению специалистов по персоналу, эти перемены часто вызваны любопытством, эмоциональным выгоранием или желанием избежать застоя в карьере.
“Мы разработали программу внутренней мобильности, чтобы удержать талантливых сотрудников и снизить затраты на наем”, – сказала Майя Аль Хаммади, менеджер по персоналу розничной группы, базирующейся в ОАЭ. “Если кто-то проявляет потенциал или интерес к другой сфере, мы предпочитаем перевести его внутри компании, а не отдавать в другую компанию”.
Выгода для организаций
Она объяснила, что смена отделов обычно поощряется в крупных организациях с несколькими бизнес-подразделениями, где передача знаний и гибкость являются ключом к успеху в работе. “Это лучше всего работает в таких отраслях, как технологии, медиа, логистика и финансы, где навыки либо передаются другим, либо проекты требуют межфункционального сотрудничества”, – сказала она.
С организационной точки зрения, внутренние изменения сокращают время адаптации, сохраняют институциональные знания и помогают создавать сплоченные команды. “Это также повышает моральный дух”, – добавил Аль Хаммади. “Когда сотрудники видят, что они не ограничены одной ролью навсегда, они начинают больше вкладываться в будущее компании”.
По словам Фары Мубарак, старшего консультанта по персоналу в кадровом агентстве, базирующемся в Дубае, концепция горизонтальных перемещений в последние годы претерпела изменения. “Традиционно горизонтальные перемещения рассматривались как переход на другую работу без повышения по службе или зарплаты, часто осуществляемый по необходимости”, – сказала она. – Сейчас это становится стратегическим выбором профессии, особенно для молодых специалистов, которые хотят оставаться гибкими и осваивать различные функции”.
Она отметила, что компании все чаще используют внутреннюю мобильность как часть планирования преемственности. “Если кто-то работал в разных отделах, он гораздо лучше подготовлен к тому, чтобы впоследствии занять руководящие должности. Это повышает деловую грамотность и способствует межкомандному сотрудничеству”, – добавила Хан.